Воронка подбора персонала в ИТ-компании: опыт Alto

Найм как маркетинг

В маркетинге воронка начинается с того, кто ваш клиент и где он обитает. В найме то же самое. Сначала мы понимаем профиль кандидата: какой стек, уровень, ожидания, что ему важно. Потом собираем все каналы, где такие люди бывают. Потом думаем, как в каждом канале стать номером один.

Позиция у нас открывается каждый месяц-два. Обычно это связано с ростом, иногда люди уходят, но в последний год таких случаев почти не было.

Этапы: как выглядит воронка найма

Классическая воронка найма выглядит так: охват, отклики, первичный отбор, собеседования, тестовое задание или техническое интервью, оффер, выход на работу. На каждом шаге часть кандидатов отваливается, и узкое место видно по конверсии. Если откликов много, а до оффера никто не доходит, проблема в профиле или в отборе. Если откликов нет — в каналах и тексте вакансии.

Какие цифры смотреть

Воронка полезна, только если её считать. Минимальный набор метрик понятен любому маркетологу, и в найме он почти тот же.

• Конверсия между этапами: из откликов в собеседования, из собеседований в офферы, из офферов в выходы.
• Источник каждого нанятого: какой канал приводит людей, которые остаются.
• Время закрытия позиции: от открытия вакансии до выхода человека.
• Сколько людей проходит испытательный срок и сколько уходит в первые полгода.

Каналы и как в них выделиться

У нас каналов несколько, и в каждом работают свои правила.

• Telegram-чаты разработчиков.
• HeadHunter и другие сайты вакансий.
• Рекомендации сотрудников, которых мы мотивируем кого-то найти.
• Партнёры: иногда они кого-то отпускают и рекомендуют нам.
• Конференции разработчиков.

Быть номером один в канале

На HeadHunter вакансий сотни. Вопрос в том, что написать, чтобы именно наша попала в точку для нужного человека. Это та же работа, что с рекламным объявлением: понять, что зацепит именно этот профиль, и сказать это первым.

В Telegram-чатах работает другое: короткий текст от живого человека, а не от отдела кадров, и честный рассказ о проекте. Разработчики быстро отличают шаблон от письма, которое написал тимлид.

Разговоры на конференциях

На конференциях, где собираются разработчики, я стараюсь поговорить с каждым: чем занимается, что его драйвит, почему он работает в Яндексе, а не у меня. Что мне надо сделать, чтобы ему было интереснее у нас? Это лучший кастдев для найма.

Партнёры и рекомендации

Самые быстрые наймы у нас случаются по рекомендациям. Сотрудник знает и команду, и кандидата, поэтому ошибка на входе ниже. Мы мотивируем людей приводить знакомых, а иногда партнёры сами рекомендуют специалистов, которые им по каким-то причинам не подошли.

Отдельный канал — конференции, где мы выступаем и организуем. Когда кандидат видел наших руководителей на сцене или на разборах, разговор на собеседовании начинается не с нуля: он уже знает, как мы думаем и с какими проектами работаем.

Что на самом деле держит разработчиков

Вопреки поверхностным ожиданиям, людей держат не столько деньги. Деньги — гигиенический фактор: без нормальной зарплаты ничего не будет. А драйвят культура и интересные проекты.

Отсюда следствие для воронки. Если в тексте вакансии только вилка и стек, вы соревнуетесь со всеми по деньгам. Если рассказать о проектах и о том, как устроена жизнь в команде, вы соревнуетесь по тому, что по-настоящему важно.

Удалёнка как часть воронки

Примерно в 2017 году я понял, что нанимать в офис в одном городе очень сложно. Либо идёшь на компромисс и платишь сильно больше, либо получаешь специалистов сильно хуже, чем нужно. Тогда мы начали строить культуру, в которой инженеры работают удалённо. Когда случился ковид, процессы уже были готовы. После мобилизации многие уехали из Екатеринбурга, мы их поддержали и ничем не ограничивали, а офис в итоге закрыли и перешли в коворкинг.

Для воронки это значит, что охват — вся страна, а не один город.

Текучесть кадров почти до нуля

В последний год текучка у нас практически упала до нуля, и это моя большая гордость. Возможно, повлияли события вокруг. Но, по-моему, главное — мы отобрали тех людей, у которых совпадают с нами цели и ожидания.

Причины текучести кадров, которые мы закрыли

Уходят обычно из-за скучных проектов, плохой культуры и непрозрачности. С каждым пунктом мы работали отдельно.

• Мелочи культуры. Наш PR-специалист, которая занимается и внутренними коммуникациями, принесла много мелочей. Каждую пятницу мы играем в «правду или ложь»: угадываем три факта о ком-то из коллег.
• Поощрение активности. Про внутреннюю валюту Alto Coins я рассказывал на встрече с партнёрами AGIMA: ею награждают за внутренние активности и которую можно потратить, например, на спортзал.
• Открытость. В компании открыта вся финансовая информация, кроме чистой прибыли, и нет подковёрных игр.
• Право на ошибку. Ругаем только за проступки, а не за ошибки, сделанные из хороших побуждений.

Когда воронка не успевает за ростом

Длинные отборы у нас не получаются, а людей, которые органично подходят команде, мало. Поэтому мы научились работать с подрядчиками: около 10 действующих партнёров и база компаний побольше. Если нанять быстро не выходит, часть работы уходит на субподряд, а воронка спокойно делает своё дело.

Ещё одно ограничение — уровень. Как я рассказывал на встрече с партнёрами AGIMA, когда мы ввели матрицы компетенций и подняли планку, нанимать стало сложнее: одно дело брать джуна, другое — сильного разработчика. Пришлось направить часть PR на соискателей и добавить этапы для разработчиков.

Ещё одна наша находка — культура удалённой работы, о которой я писал выше. Она расширила верх воронки сильнее любой рекламы вакансий.