Рынок труда IT: кончился ли дефицит айтишников

Что происходит с наймом в IT по грейдам

Разговоры о том, что дефицит айтишников закончился, смешивают разные сегменты. Если разделить рынок по грейдам, картина получается почти противоположная для джунов и сеньоров.

Ниже — как я вижу ситуацию со стороны работодателя. Это наблюдения по нашим вакансиям и разговорам с другими руководителями, а не статистика всего рынка. Картина получается очень неоднородная.

Для руководителя из этого следует простая вещь: универсального рецепта найма сейчас нет. Стратегия для вакансии джуна и для вакансии сеньора должна быть разной, и по срокам, и по каналам поиска, и по тому, как оценивать кандидатов.

Почему джунов на рынке труда так много

За последние годы в IT пришло много людей после курсов, потому что онлайн-школы обещали работу через 6–12 месяцев обучения, и в итоге выпускников стало больше, чем вакансий для новичков.

При этом компании меньше нанимают без опыта, ведь обучение джуна отнимает время у сеньора, а в 2023–2025 годах многие команды сокращали бюджеты и брали одного опытного вместо двух начинающих.

Почему сеньоров по-прежнему не найти

Опытный разработчик редко ищет работу активно. Он либо доволен текущим местом, либо уходит по рекомендации, не публикуя резюме. Искать приходится через знакомых, профильные сообщества и конференции, потому что на открытые вакансии такие специалисты почти не откликаются, а рекрутеры пишут им по несколько раз в неделю.

С редким стеком ещё сложнее. Специалистов по 1С-Битрикс высокого уровня, Go или сложной фронтенд-архитектуре на рынке единицы, и их переманивают друг у друга.

Inhouse против подрядчиков

Ещё одно изменение — заказчики всё чаще строят команды внутри: крупные компании после ухода зарубежных вендоров переносят разработку в штат, чтобы меньше зависеть от внешних подрядчиков. Тренд пока выглядит устойчивым.

Для агентств это значит, что конкурентом становится не другое агентство, а отдел разработки клиента, и выигрывает тот, кто приносит экспертизу, которой внутри нет, или быстро закрывает пиковую нагрузку. Агентству, которое раньше продавало просто руки разработчиков, в такой ситуации приходится пересматривать модель и предлагать клиенту то, чего нет у его внутренней команды: опыт десятков похожих проектов и готовые решения.

Как изменились требования к кандидатам

Когда откликов много, работодатель поднимает планку. Там, где три года назад брали после собеседования, теперь просят тестовое задание, портфолио на GitHub и опыт коммерческой разработки хотя бы полгода.

Для миддлов растут требования к самостоятельности. Человек должен сам разобраться в задаче, оценить её и довести до релиза без постоянного контроля тимлида.

Сеньоров же оценивают уже не по стеку, а по решённым задачам: архитектура, нагрузка, работа с легаси, наставничество.

Зарплаты в IT: почему не падают

Логика «кандидатов много — зарплаты падают» работает только для джунов. Опытных специалистов по-прежнему мало, и компании конкурируют за них деньгами.

Есть и инерция. Зарплату действующим сотрудникам редко снижают, а новичку с опытом сложно предложить меньше, чем он получает сейчас. Поэтому верхняя часть рынка остаётся на уровне последних лет, а давление ощущается только на входе в профессию.

Экономить на найме за счёт грейда опасно, потому что слабый миддл на сеньорской задаче обходится дороже, чем переплата сильному специалисту: сроки срываются, а код потом приходится переписывать.

Как работодателю нанимать в такой ситуации

• Джунов отбирать через тестовое задание, а не по резюме: при тысяче откликов резюме почти одинаковые.
• Миддлов искать активно, через рекомендации и профильные сообщества, а не ждать откликов.
• Для сеньоров считать не только зарплату, но и задачи: опытные люди выбирают интересную работу.
• Пересмотреть требования: часть задач, на которые раньше искали миддла, теперь закрывает сильный джун с наставником.

Стажировки: закрывать или нет

Закрыть стажировки — самое простое решение в кризис. Но через 2–3 года именно из стажёров вырастают миддлы, которых сейчас приходится искать месяцами.

По-моему, стажировку стоит оставить, но сделать короче и сфокусированнее: 2–3 месяца на конкретном проекте с наставником вместо общего курса.

Что ждать дальше

Ощущение 2018 года, только с большим числом джунов, вероятно, сохранится, пока не выровняется приток людей после курсов. Когда поток выпускников курсов сократится, а компании снова начнут расти и брать новичков на обучение, баланс между спросом и предложением на входе в профессию постепенно выровняется.

Отдельный фактор — ИИ-инструменты. Они ускоряют типовые задачи, которые раньше отдавали джунам, и порог входа в профессию растёт. Начинающему разработчику сейчас важнее показать, что он умеет работать с Cursor или Copilot и разбираться в чужом коде, чем знать синтаксис наизусть.

Что делать начинающему разработчику

Конкурировать резюме среди тысячи откликов почти бесполезно, поэтому работает только то, что выделяет: собственный проект в открытом репозитории, вклад в open source, рекомендация от знакомого разработчика.

Ещё один путь — заходить не в продуктовые компании, а в агентства и интеграторов, где поток задач больше и опыт копится быстрее. Через год-полтора с реальными проектами в портфолио картина на рынке выглядит совсем иначе.

Главное — не ждать, что рынок вернётся к 2021 году, когда брали почти любого после курсов, потому что того рынка больше нет и готовиться стоит к нынешнему.